Mobbing w pracy to problem zdrowia publicznego. PIP: 1,5 tys. zgłoszeń, o 7,8 proc. więcej, ale zasadnych skarg o 35,1 proc. mniej

Coraz więcej Polaków zgłasza podejrzenia mobbingu, ale statystyki Państwowej Inspekcji Pracy pokazują zaskakujący rozdźwięk: w pierwszej połowie 2026 roku liczba zgłoszeń wzrosła o 7,8 proc., podczas gdy liczba skarg uznanych za zasadne spadła aż o 35,1 proc. Za tymi liczbami kryje się jednak problem wykraczający poza prawo pracy. Mobbing, chroniczny stres, poczucie zagrożenia i brak bezpieczeństwa psychicznego w miejscu pracy mogą mieć znaczenie dla zdrowia pracowników, dlatego zgłaszanie takich doświadczeń należy postrzegać również jako istotne zagadnienie zdrowia publicznego.

Eksperci wskazują, że wzrost liczby skarg nie musi oznaczać, że mobbingu jest więcej – może świadczyć o większej świadomości pracowników, ale też o tym, że nadal trudno rozpoznać, udowodnić i skutecznie zgłosić problem.

Mobbing w miejscu pracy nie kończy się na konflikcie między pracownikiem a przełożonym. Z perspektywy zdrowia publicznego istotne jest to, że długotrwałe doświadczenie wrogich, poniżających czy niepożądanych zachowań może wiązać się z pogorszeniem dobrostanu psychicznego pracownika i poczuciem braku bezpieczeństwa. Dlatego sposób, w jaki pracownicy mogą zgłaszać mobbing, a następnie uzyskać ochronę i pomoc, jest ważnym elementem tworzenia bezpiecznego środowiska pracy.

Dane Państwowej Inspekcji Pracy pokazują przy tym, że problem jest coraz częściej zgłaszany. W pierwszej połowie 2026 roku do PIP wpłynęło 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzeń o działania mobbingowe – o 7,8 proc. więcej niż w analogicznym okresie 2025 roku, kiedy było ich blisko 1,4 tys.

Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła z 97 do 63, czyli o 35,1 proc. Liczba czynności kontrolnych zmniejszyła się natomiast z 956 do 664 – o 30,5 proc.

Te dane nie pozwalają powiedzieć, że mobbingu w Polsce jest więcej. Pokazują jednak, że coraz więcej osób sygnalizuje problemy w środowisku pracy, podczas gdy znacznie mniej spraw kończy się formalnym potwierdzeniem.

Michał Pajdak, wykładowca akademicki i ekspert z platformy ePsycholodzy.pl, zwraca uwagę, że wzrost liczby zgłoszeń może być związany z większą świadomością pracowników.

Z punktu widzenia zdrowia publicznego szczególnie ważne jest rozróżnienie między mobbingiem a innymi problemami występującymi w środowisku pracy. Konflikt, nadmierny stres czy trudne relacje z przełożonym mogą być dla pracownika obciążające, nawet jeśli nie spełniają prawnych kryteriów mobbingu. Oznacza to, że statystyka formalnie potwierdzonych przypadków nie musi odzwierciedlać całej skali problemów związanych z dobrostanem psychicznym pracowników.

Pajdak zwraca także uwagę na trudności z udowodnieniem mobbingu:

Podobnie problem widzi psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl. Jego zdaniem niska liczba spraw potwierdzonych przez instytucje nie może być utożsamiana z brakiem rzeczywistych problemów pracowników:

To rozróżnienie ma znaczenie również dla zdrowia publicznego. Z punktu widzenia ochrony zdrowia pracownika istotne jest nie tylko to, czy określone zachowanie zostanie ostatecznie zakwalifikowane jako mobbing, ale także to, czy człowiek funkcjonuje w środowisku, które odbiera jako bezpieczne i wolne od działań zagrażających jego dobrostanowi psychicznemu.

Dlatego rosnąca liczba zgłoszeń może być sygnałem większej gotowości do mówienia o problemach występujących w miejscu pracy, nawet jeśli część z nich nie zostanie zakwalifikowana jako mobbing.

Szczególnie istotny z punktu widzenia bezpieczeństwa pracowników jest wzrost liczby anonimowych zgłoszeń. W pierwszej połowie 2026 roku stanowiły one 12,8 proc. wszystkich skarg – 193 z 1,5 tys. W analogicznym okresie 2025 roku było to 11,6 proc., czyli 162 zgłoszenia z blisko 1,4 tys.

Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan, wskazuje, że jedną z podstawowych przyczyn anonimowości może być obawa przed konsekwencjami.

W ubiegłym roku zaledwie co piąty pracownik skorzystał z wewnątrzzakładowej procedury postępowania, opracowanej na wypadek wystąpienia zjawiska dyskryminacji. Tak wynika ze sprawozdania z działalności PIP za 2025 r.

Z kolei Michał Murgrabia wskazuje na wstyd, brak wiary w skuteczność postępowania oraz obawę, że współpracownicy nie potwierdzą zdarzeń. Istotny jest również lęk przed utratą pracy i represjami.

Z perspektywy zdrowia publicznego bezpieczeństwo zgłaszania niepożądanych zachowań ma więc podwójne znaczenie. Po pierwsze, daje pracownikowi możliwość reagowania na sytuacje, które mogą negatywnie wpływać na jego funkcjonowanie. Po drugie, pozwala organizacji wcześniej rozpoznać problemy i przeciwdziałać ich eskalacji.

W pierwszej połowie 2026 roku PIP przeprowadziła 664 czynności kontrolne dotyczące zgłoszeń, podczas gdy rok wcześniej było ich 956. To spadek o 30,5 proc. W tym samym czasie liczba zgłoszeń wzrosła o 7,8 proc.

Zdaniem Michała Pajdaka może to wskazywać na problemy zasobowe po stronie Inspekcji, ale ekspert wymienia również inne możliwe przyczyny.

Dla zdrowia publicznego znaczenie ma jednak nie tylko liczba kontroli, ale również dostępność skutecznych mechanizmów reagowania. Jeżeli pracownik doświadcza długotrwałego poczucia zagrożenia, a jednocześnie nie wierzy, że zgłoszenie problemu przyniesie efekt, może to dodatkowo wzmacniać poczucie bezradności.

Definicja mobbingu w Kodeksie pracy od lat budzi kontrowersje. Zdaniem części polityków i ekspertów obecne przepisy, niezmieniane od ponad dwóch dekad, nie odpowiadają już w pełni realiom współczesnego rynku pracy. Problem dotyczy przede wszystkim tego, jak trudno w praktyce udowodnić, że określone zachowania rzeczywiście spełniają wszystkie przesłanki mobbingu.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami mobbing musi mieć charakter uporczywy i długotrwały, a działania lub zachowania wobec pracownika powinny prowadzić m.in. do jego poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. W praktyce właśnie wykazanie tych przesłanek może być dla pracownika szczególnie trudne.

To jeden z powodów, dla których postulat zmiany definicji mobbingu powraca do debaty publicznej. Politycy Lewicy przekonują, że przepisy powinny zostać uproszczone, tak aby skuteczniej chronić pracowników przed zachowaniami niepożądanymi w miejscu pracy.

Z perspektywy zdrowia publicznego znaczenie tej dyskusji wykracza jednak poza samą konstrukcję prawną. Jeżeli pracownik doświadcza długotrwałego poczucia zagrożenia, poniżania, izolowania czy innych zachowań odbieranych jako krzywdzące, problem może dotyczyć również jego bezpieczeństwa psychicznego i dobrostanu. Jednocześnie nie każda trudna relacja zawodowa, konflikt interpersonalny czy uzasadniona krytyka może być utożsamiana z mobbingiem.

Właśnie ta granica jest jednym z najważniejszych punktów sporu. Z jednej strony uproszczenie definicji ma ułatwić pracownikom dochodzenie ochrony. Z drugiej – zbyt szerokie lub nieprecyzyjne przepisy mogą zwiększyć liczbę sporów dotyczących tego, jakie zachowania przełożonego mieszczą się jeszcze w ramach zarządzania zespołem, a które stanowią już niedopuszczalne działania wobec pracownika.

Problem ten jest szczególnie istotny w kontekście danych Państwowej Inspekcji Pracy. W pierwszej połowie 2026 roku do PIP wpłynęło 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzeń o mobbing – o 7,8 proc. więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła o 35,1 proc., z 97 do 63.

Tak duża różnica między liczbą zgłoszeń a liczbą spraw potwierdzonych pokazuje, jak istotne jest precyzyjne rozróżnienie mobbingu od innych problemów występujących w środowisku pracy. Jak wskazywał Michał Pajdak, prawna definicja mobbingu jest stosunkowo wąska i bywa mylona przez pracowników ze zwykłym konfliktem interpersonalnym, wymagającą kulturą zarządzania czy stresem zawodowym.

Zmiana definicji może więc wpłynąć nie tylko na poziom ochrony pracowników, ale również na sposób, w jaki będą kwalifikowane i rozpatrywane zgłoszenia. Dlatego – oprócz zwiększenia ochrony osób doświadczających rzeczywistego mobbingu – istotne pozostaje zachowanie jasnych kryteriów odróżniających go od konfliktów, sporów kompetencyjnych czy uzasadnionej krytyki.

Piotr Rogowiecki, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawców RP, przestrzega przed stwierdzeniem, że mobbing w Polsce się nasila.

Z punktu widzenia zdrowia publicznego istotne pozostaje jednak nie tylko pytanie o to, czy liczba przypadków mobbingu rośnie, ale również o to, czy pracownicy mają możliwość odpowiednio wcześnie reagować na problemy w środowisku pracy. Bezpieczne środowisko pracy jest bowiem elementem szerszej ochrony zdrowia i dobrostanu pracowników.

W lipcu 2026 roku Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, zakładającą m.in. uproszczenie definicji mobbingu, zwiększenie ochrony przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy, a także ochronę przed fałszywymi oskarżeniami. Przewidziano również wyższe rekompensaty dla osób, które doświadczyły mobbingu. Na razie nie wiadomo, kiedy nowe przepisy zaczną obowiązywać.

Robert Lisicki podkreśla, że jego organizacja popiera przeciwdziałanie zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy, ale jednocześnie ma zasadnicze wątpliwości dotyczące kierunku i redakcji części proponowanych zmian.

Ekspert zwraca również uwagę na ryzyko tzw. efektu mrożącego. Jego zdaniem nadmiernie szeroka lub nieprecyzyjna definicja mobbingu może sprawić, że przełożeni będą ograniczać uzasadnioną krytykę pracowników, egzekwowanie obowiązków czy podejmowanie decyzji organizacyjnych z obawy przed zarzutem mobbingu.

Kluczowe pozostaje więc znalezienie równowagi między dwiema potrzebami: skuteczną ochroną pracownika przed zachowaniami, które mogą zagrażać jego bezpieczeństwu psychicznemu i dobrostanowi, oraz stworzeniem jasnych zasad, które nie będą zamieniać każdego konfliktu zawodowego w spór o mobbing.

Dane PIP nie pozwalają jasno stwierdzić, że w Polsce mamy epidemię mobbingu. Pokazują jednak coś równie ważnego: coraz więcej pracowników decyduje się zgłaszać zachowania, które odbiera jako niepożądane lub krzywdzące. W pierwszej połowie 2026 roku było ich 1,5 tys., czyli o 7,8 proc. więcej niż rok wcześniej.

Jednocześnie tylko 63 skargi zostały uznane za zasadne – o 35,1 proc. mniej niż rok wcześniej. Liczba czynności kontrolnych spadła o 30,5 proc., z 956 do 664. Udział zgłoszeń anonimowych zwiększył się natomiast z 11,6 proc. do 12,8 proc., a ich liczba wzrosła ze 162 do 193.

Te liczby pokazują, że problem zgłaszania mobbingu jest bardziej złożony niż proste zestawienie liczby skarg. Za każdym zgłoszeniem może stać konflikt, stres zawodowy, trudne relacje, rzeczywisty mobbing albo inne zachowanie, które pracownik odbiera jako zagrażające jego bezpieczeństwu.

Z perspektywy zdrowia publicznego kluczowe jest zatem stworzenie takich warunków pracy i mechanizmów zgłaszania, w których pracownik nie będzie musiał wybierać między milczeniem a obawą przed konsekwencjami zgłoszenia. Równie ważne jest precyzyjne odróżnienie mobbingu od konfliktu, uzasadnionej krytyki czy innych trudnych sytuacji zawodowych.

Ostatecznie statystyki PIP nie odpowiadają na pytanie, ilu Polaków rzeczywiście doświadcza mobbingu. Pokazują jednak, że zdrowie i bezpieczeństwo psychiczne pracowników coraz wyraźniej łączą się z pytaniem o to, czy miejsce pracy zapewnia nie tylko ochronę prawną, lecz także poczucie bezpieczeństwa i możliwość skutecznego reagowania na zachowania niepożądane.

Źródło: MondayNews.pl/MH