Dans sa lutte contre la pandémie du Covid 19, l'Etat du Sénégal a pris plusieurs mesures de restrictions des libertés sur l'étendue du territoire national. Le président Sall a d'abord proclamé l'état d'urgence par décret N° 2020-830 du 23 mars 2020 avec un couvre-feu de 20 h à 5h. Ensuite, il y a eu le décret 2020-928 du 3 avril 2020 qui a prorogé l'état d'urgence pour 30 jours, jusqu'au 4 mai.
En application de ces décrets, son Ministère de l'intérieur, Aly Ngouille Ndiaye a, à son tour, pris un arrêté portant interdiction de circulation. Ces différentes mesures de restriction ajoutées à l'arrêt d'activités de certaines entreprises dans des domaines hôtelier, transport etc., ont impacté gravement le fonctionnement de certaines sociétés de sortes que les emplois sont fortement menacés par des procédures de licenciements et de mesures de chômages techniques. Ayons le courage de le dire. Voilà d'ailleurs pourquoi, après avoir réduit la durée légale de travail, la ramenant de 9h à 15 pendant la durée de l'état d'urgence, le président de la République du Sénégal a, se fondant sur la loi d'habilitation n° 2020- 13 du 02 avril 2020 lui permettant de prendre, par ordonnances, des mesures relevant du domaine de la loi, a pris Ordonnance n°001-2020 du 08 avril 2020 aménageant des mesures dérogatoires au licenciement et au chômage technique durant la période de la pandémie du Covid-19. Des spécialistes de droit avec qui, Sud Quotidien a pris langue, annoncent des incidences dans les relations de travail. Dans le champ d'application de l'ordonnance, ils y relèvent deux niveaux. D'abord le champ d'application matériel.
A cet effet, soutiennentils, «l'ordonnance prise par le Président de la République a entendu déroger aux articles 49, 60 et 214 du code du travail relativement à toute mesure de licenciement ou de chômage technique décidée à partir du 14 mars 2020». Ce qui implique d'une part que «seules les règles relatives au licenciement et au chômage technique sont dérogatoires du code la loi 97-17 du 1er décembre 1997 portant code du travail». Au niveau du champ d'application temporel, il résulte de l'article 5 de l'ordonnance que celle-ci est applicable à effet rétroactif depuis le 14 mars 2020. En conséquence, soulignent-ils, «tout licenciement prononcé autre que celui motivé par une faute lourde est nul et de nul effet» Il va donc sans dire que l'employeur qui avait pris des mesures de licenciement autres que celles motivées par une faute lourde est tenu de réintégrer les travailleurs concernés. Quid des mesures dérogatoires ? Les spécialistes du droit qui se sont confiés à Sud Quotidien, évoquent d'abord des «motifs de licenciement».
Selon eux, «il ressort de l'article 1er de l'ordonnance que, durant toute la pandémie du Covid 2019, tout licenciement autre que celui motivé par une faute lourde du travailleur est nul et de nul effet». En conséquence, seul le licenciement pour faute lourde est accepté, étant donné que l'appréciation de la faute lourde est laissée à l'appréciation du juge. Ce qui requiert donc de la prudence pour toute velléité de contournement de la loi pour arriver à un licenciement pour faute lourde. En deuxième lieu, ils ont évoqué le «chômage technique», pour ainsi dire que «l'ordonnance apporte également des dérogations aux dispositions relatives au chômage technique prévus par l'article 65 du code du travail».
En effet, il résultait de l'article 65 que l'employeur pouvait après consultation du délégué du personnel, décidé de la mise au chômage technique de tout ou partie du personnel de l'entreprise. A défaut d'une règlementation dans la convention collective applicable ou dans l'accord d'établissement, l'information de l'inspecteur du travail était requise. Un accord entre les parties pourrait préciser la durée et le cas échéant la rémunération. Or, font-ils remarquer, «il résulte de l'article 2 de l'ordonnance que «l'employeur doit rechercher avec les délégués du personnel ou, à défaut, les représentants du personnel, des solutions alternatives telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, l'anticipation des congés payés, le redéploiement de personnel, le travail à temps partiel». Par conséquent deux possibilités s'offrent à l'employeur : soit l'adoption des mesures alternatives ou le chômage technique. En cas d'adoption des mesures alternatives, la rémunération ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel garanti ni à 70% de son salaire moyen net des trois derniers mois d'activité.
En revanche, si l'employeur décide de recourir au chômage technique, la durée de celui-ci ne peut dépasser les limites de temps de la loi d'habilitation étant précisé que celle-ci dure trois (3) mois à compter du 2 avril 2020. Pendant cette période, le travailleur perçoit une rémunération qui ne saurait être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel garanti ni à 70% de son salaire moyen net des trois derniers mois d'activités. Par ailleurs, il ressort de l'article 3 de l'ordonnance que l'entreprise qui adopte le chômage technique en conformité avec l'ordonnance, bénéfice de l'accompagnement de l'Etat. Enfin, il y a des «obligations du travailleur mis au chômage technique».
A ce niveau, ils soutiennent qu'il résulte de l'article 4 de l'ordonnance que le travailleur mis au chômage n'est pas dans une situation de rupture avec son employeur. En effet, pendant toute la période d'inactivité, le travailleur est tenu de rester à la disposition de l'employeur. Cela veut dire que le travailleur ne peut s'occuper ailleurs de sorte qu'il ne puisse répondre présent en cas de besoin de l'employeur. Celui-ci peut l'occuper à des travaux ponctuels relevant de son domaine de compétence. Le travailleur qui refuse de se mettre à la disposition de son employeur perd son droit à une rémunération.
